Una nueva visión del Aprendizaje Organizacional
Alejandro Jiménez T.
Con muchísimas personas que me cruzo en mi desempeño profesional como consultor organizacional en el área de aprendizaje y desempeño, encuentro un escenario común: personas con muchísimas cosas por hacer, con una lista enorme de solicitudes de entrenamiento sin atender y frustrados porque las iniciativas de aprendizaje que entregan no logran los resultados que su cliente quería en el momento que las pidió. Todo lo anterior termina socavando su credibilidad en la organización y consolida esa imagen tan desagradable del área de capacitación como un simple toma pedidos o de un área encargada de la “sencilla” tarea de hacer que todos completen el curso que tienen programado.
Para la alta dirección las áreas de gestión humana y en concreto las de formación o entrenamiento son centros de costos, de egresos. En ese sentido, una persona sensata lo que debería hacer es entregarle el mínimo de recursos posibles. Para qué asignar más presupuesto si no logran demostrar el valor que agregan con cursos de los que obtienen resultados subjetivos de satisfacción (de los que lo terminaron, claro) o meras notas de unas pruebas de aprendizaje en las que bien pudieron hacer trampa.
“Nuestro activo más importante son nuestros colaboradores” Puede leerse en muchísimas salas de recepción de mis clientes y yo me pregunto: ¿invierten acaso en su desarrollo en la proporción de la importancia de dicho activo? si ese activo es tan primordial, ¿qué medios usan para rentabilizarlo, para hacerlo crecer?
Encuentro que las causas últimas de esta situación vienen de dos fuentes principalmente: por un lado, tenemos a los responsables del desarrollo, capacitación o formación de los colaboradores. Encontramos nuestra zona de confort en la simple toma de pedidos de entrenamiento y la derivación de los mismos a un proveedor o experto interno, preocupándonos por que los cursos se tomen, se aprueben y listo. Reportar que estamos muy ocupados y que hemos cumplido el plan de entrenamiento del año. ¿Aplicación de los contenidos y habilidades? ¿Impacto y resultados del entrenamiento? ¿retorno a la inversión? No, gracias, ¡no sabría cómo!
Al otro lado están los directivos, acostumbrados ya a los mismos reportes de siempre del área de gestión humana. Claro que creen el poder del aprendizaje, ellos mismos lo han experimentado en su devenir profesional. Y claro, ellos quisieran más, quisieran ver cómo lo que se enseña se lleva al puesto de trabajo, cómo mejoran los indicadores claves, ver cómo la organización mejora gracias a una estrategia de aprendizaje alineada con sus objetivos. Pero no, de eso hay muy poco.
¿Ves a lo que me refiero? Algo tiene que cambiar. Cuando me refiero a una nueva visión del aprendizaje organizacional, me refiero a la ruptura intencional de este ciclo vicioso tan negativo.
Si tú amigo lector, eres un responsable de desarrollo, de capacitación o formación te invito a que tomes la iniciativa: desde la misma solicitud de entrenamiento pregúntale a tu cliente interno:
¿Por qué crees que la solución a tu necesidad es un entrenamiento?
¿Qué esperas que pase si este entrenamiento tiene los resultados esperados luego de su aplicación?
¿Qué comportamientos objetivos y observables vamos a poder ver todos en los colaboradores como resultado de la apropiación de los contenidos?
¿Cómo los vamos a poder demostrar?
¿Quién podría ayudarnos a registrarlos?
¿Qué conocimientos o habilidades mínimas cree que deben enseñarse para que los comportamientos deseados se presenten?
¿Cómo se sueña que sea desarrollado ese entrenamiento?
¿Qué estrategias educativas han funcionado en el pasado?
Esas preguntas solas harán mucho más rico tu trabajo, ordenarán tus esfuerzos y te definirán una forma clara de medir la aplicación de lo aprendido. No la simple evaluación memorística y teórica que muchos hemos usado hasta ahora. Así mismo te darán un indicador mucho más rico que demostrar a la alta dirección y llamar así su atención. Recién en este momento comprenderás que tu trabajo no termina solamente con el despliegue de los cursos o contenidos. Que tendrás que acompañar la aplicación despúes de terminada la inciativa de aprendizaje para asegurarte que todo lo que se enseñó se olvide día a día por no ponerse en práctica.
Si tu lector, estas en la alta dirección de una organización y te has visto reflejado, aunque sea un poco en estas líneas, te hago una invitación: pregunta por la aplicación del aprendizaje, pide que te entreguen evidencias que están cambiando los comportamientos de las personas fruto de la capacitación. Solicita que se lleve una relación de acciones deseadas en el puesto de trabajo y que demuestran que el conocimiento ha sido apropiado y aplicado.
Cuando encontremos la directa relación entre la actividad y la aplicación, nos abriremos poco a poco a la demostración del impacto y al potencial del aprendizaje. El directivo encontrará en su área de formación o capacitación un aliado estratégico y el responsable de esa área encontrará su verdadero propósito.
